Los contratos sujetos a modalidad a diferencia del contrato anterior, tienen una DURACIÓN DETERMINADA, es decir cuentan con una fecha de inicio y de término, según la modalidad elegida por el empleador.
Ahora bien, en cuanto a la formalidad que debe cumplir el empleador, la Ley de Competitividad y Productividad Laboral establece como requisito indispensable que sean CELEBRADOS EN FORMA ESCRITA y que sean comunicados a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para su conocimiento y registro dentro del plazo máximo de 15 días naturales contados desde su suscripción. Posteriormente al igual que los contratos a plazo indeterminado, el empleador deberá entregar al trabajador 1 copia del contrato dentro del término de 3 días hábiles contados a partir de la fecha de su suscripción.
Tipos de contratos sujetos a modalidad y su clasificación
1) CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato por inicio o incremento de actividad: Es aquel que se utiliza para contratar personal en una empresa que recién inicia sus actividades o para contratar a personal que desarrolle labores en una nueva actividad de una empresa ya existente.
En tal sentido, se entiende como "nueva actividad" tanto al inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. El plazo de duracion máxima de esta modalidad es de 3 años.
Contrato por necesidades de mercado: Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones de la demanda de mercado, un cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con el personal permanentes.
En esta modalidad de contrato debe constar la causa objetiva que justifique ka contratación temporal, la cual debe sustentar un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de kas variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Podemos poner como ejemplo el caso de una empresa comercializadora en la cual imprevisiblemente se incrementan sus ventas, por lo que resulta necesario contratar a mas personal para que realicen labores como EJECUTIVOS DE VENTAS. El plazo máximo de duración de esta modalidad es de 5 años.
Contrato de reconversion empresarial: Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador en virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción sistemas, métodos, procedimientos productivos y administrativos. Por ejemplo una empresa que se dedica a la fabricación de productos, que incursiona en otras actividades complementarias como el diseño de dichos productos. En este caso el empleador puede contratar a personal bajo esta modalidad para realizar dichas actividades. El plazo máximo de duración de este tipo de contrato es de 2 años.
2) CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato ocasional: También denominado accidental, es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Un ejemplo diáfano seria el caso de una empresa dedicada a la actividad industrial, que requiere contar con los servicios en forma temporal de un profesional especializado para que capacite en materia de seguridad al personal de la empresa en un plazo máximo de 3 meses. En este caso el personal que se contrata realizaría labores distintas a la actividad habitual de la empresa. El plazo máximo de duración de este contrato es de 6 meses.
Contrato de Suplencia: Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con la finalidad de que sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vinculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales aplicadas en el centro de trabajo.
En este caso el empleador debe reservar el puesto del trabajador que es reemplazado (principal), quien conserva su derecho de readmision en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Adicionalmente se puede celebrar este tipo de contrato cuando el empleador desee cubrir puestos de trabajo de personal estable cuyo titular, por razones de orden administrativo, tenga que desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Podemos citar por ejemplo de esta modalidad de contratación, el caso de una trabajadora que debe tomar su descanso pre y pos-natal por 90 días, requiriendo ser reemplazada durante dicho periodo. En tal supuesto, la empresa podrá contratar a un trabajador que reemplace a la trabajadora por el tiempo del subsidio.
Otro ejemplo seria cuando un empleador le ortoga una licencia sin goce de haber por 6 meses a un personal que va a realizar estudios de mestria en el extranjero, en este caso el puesto de dicho personal podra ser cubierto por otro en forma temporal de suplencia.
Respecto a la formalidades que debe cumplir este tipo de contrato, exige que se indique la fecha de extincion de este. Cabe anotar que la duracion del contrato de suplencia será la que resulte nesesaria, según las circunstacias que se presente.
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